BookmarkBookmarkDutch IT-channel.nl
Aanmelden nieuwsbrief

rssNieuws

Nieuws? Persberichten kunt u mailen naar: redactie@executive-people.nl.  

HCM: in debat over een wereldwijde trend03-11-2012

HCM: in debat over een wereldwijde trend


In een wereld waarin technologische ontwikkelingen elkaar in razend tempo opvolgen en de rol van die technologieën alsmaar toeneemt, zien HR-managers nieuwe kansen, maar staan ze ook voor nieuwe vragen. Kunnen we bijvoorbeeld nog uit de voeten met traditioneel performance management voor het ontwikkelen, binden en boeien van de nieuwe generatie? Welke vaardigheden vraagt deze tijd van HR-afdelingen? Wat zijn de wensen op het gebied van HR-technologie? Op 26 oktober, tijdens de HR Tech Europe, vormden deze kwesties onderdeel van een inspirerend debat over human capital management (HCM).

Het debat speelde zich af op het podium van een goed gevulde zaal van Amsterdam RAI en stond onder leiding van HCM-specialist Thomas Otter (foto), research vice president bij Gartner Research. Hij sprak met Ben van Stekelenburg, Binne Visser en Sjoerd van Wijnen, respectievelijk internationaal verantwoordelijk voor HR bij Groupon, ForFarmers en Hunkemöller. Drie bedrijven die een groei doormaken, maar in achtergrond, bedrijfscultuur en doelgroep sterk verschillen. Met elk hun eigen HR-problematiek en benadering van HCM: de manier waarop ze hun mensen managen ontwikkelen en engageren om de bedrijfsdoelstellingen te behalen. 

Groupon startte vier jaar terug met drie enthousiaste jongens en is inmiddels uitgegroeid tot een multinational met ruim 12.000 medewerkers in 48 landen. “Recruitment is dan ook voortdurend een van onze kernactiviteiten geweest”, vertelt Van Stekelenburg. We staan nu voor de opgave om te stabiliseren, zonder aan ondernemerschap in te boeten. We moeten de rust nemen om onze processen en systemen te verbeteren.” Hunkemöller schrijft een aanmerkelijk langere geschiedenis: deze lingerieketen vierde in 2011 zijn 125e verjaardag. Van Wijnen: “Vandaag de dag hebben we winkels in tien landen in Europa en het Midden-Oosten en openen we gemiddeld elke week een nieuwe vestiging.” De derde deelnemer, ForFarmers, is hard op weg Europa’s nummer één duurzame veevoederproducent te worden. Daartoe heeft het van oorsprong Nederlandse bedrijf onlangs twee spelers overgenomen: het eveneens Nederlandse Hendrix UTD en het Engelse BOCM Pauls. Daarmee zijn ook drie bedrijfsculturen en HR-aanpakken gefuseerd. Visser onderzoekt momenteel hoe hij de systemen en processen op elkaar kan afstemmen en tegelijkertijd HR naar een hoger plan kan tillen. 

“Hoe zie je performance management in het licht van de ontwikkelingen binnen je organisatie?” Met deze vraag trapte Otter af. Van Wijnen: “Sinds wij een internationaal bestuur hebben, zijn bij ons ook KPI’s geïntroduceerd. Accountability is belangrijker geworden. Maar de nadruk is daarbij aan het verschuiven van vaardigheden naar de houding van mensen. Wij zijn een mensenbedrijf: hun gedrag is voor een belangrijk deel bepalend voor onze resultaten.” Visser herkent deze accentverschuiving, maar wil wel een nuance aanbrengen: “De ontwikkeling van onze medewerkers, traineeprogramma’s, opleidingen, alles begint met waarden en normen. Na de fusie hebben wij daarom een brede, multidisciplinaire discussie aangezwengeld over onze bedrijfscultuur. Daar hebben we drie kernwaarden uit gedestilleerd waarmee iedereen zich kan identificeren: winnen, blijven, groeien. Die waarden vormen de basis voor de prestaties van onze mensen en daar willen we ook op sturen.” 

Voor Groupon is performance management tot nu toe geen topprioriteit geweest, noch de vraag of performance management nog voldoet aan de eisen van vandaag. “Wij hadden met zo veel vacatures en nieuwe vestigingen wel wat anders aan ons hoofd. Maar ondertussen groeit de behoefte aan corporate HR-tools. Verkopers en andere medewerkers willen feedback op hun prestaties: hoe doen ze het ten opzichte van hun collega’s? Ten opzichte van teams in andere landen? Hoe kunnen ze zich ontwikkelen?”

HR in de lijn
Het brengt de discussie op een volgend punt: hoe zorg je dat je HR-systemen ook relevant zijn voor het lijnmanagement? Dat zij ermee kunnen en willen werken? Van Stekelenburg: “Managers moeten in staat gesteld worden om talent te herkennen en te erkennen, om zich te concentreren op wat hun team kan en doet. Daarvoor zijn bruikbare tools nodig en een eenduidig beleid voor het hele bedrijf. En veel data. Alleen als we wereldwijd, van Zwitserland tot Korea, werken met één HR-systeem waarin we overal dezelfde soort informatie op dezelfde manier verwerken, kunnen we analytisch met onze personeelsgegevens omgaan.” 

Van Wijnen haakt hier op in: “Hunkemöller werkt in tien landen met tien verschillende HR-systemen. Dat maakt het lastig om managers goed te informeren, analyses los te laten op hun feedback en de board te voorzien van betrouwbare rapportages. We zouden graag naar één standaardsysteem voor alle vestigingen gaan, we geloven in management selfservice, maar leven tegelijkertijd in de werkelijkheid van de retailwereld waarin elk dubbeltje wordt omgedraaid.” ForFarmers zit met een vergelijkbare veelheid aan systemen. “Technisch is het moeilijk om naar één mondiale applicatie te migreren die eenduidige data oplevert. Maar belangrijker dan ‘database driven’-systemen, is toegankelijkheid en gebruiksvriendelijkheid voor managers en medewerkers, zodat die ze accepteren en omarmen. Wij willen toe naar people management in plaats van HR-management.” 

Social media

Thomas Otter vraagt naar het belang van social media in HR. “Groupon is een socialmediabedrijf”, reageert Van Stekelenburg. “In een vorig leven was voor mij niet duidelijk wat de bijdrage van social media voor HR zou kunnen zijn. Nu heeft dit medium de manier waarop we mensen werven compleet getransformeerd. Ik zie wel veel potentieel om via social media recruitmentdata te verzamelen die van grote waarde zijn voor human capital management, maar daar hangt een prijskaartje aan, een element dat we vaak vergeten.” Hunkemöller zet internet ook in voor personeelswerving, maar ziet sterke regionale verschillen. “In Nederland krijgen we duizend sollicitaties per maand binnen, deels online via onze vacaturesite; in Spanje lopen sollicitanten gewoon de winkel in. Veel animo waar we als retailer extra zorgvuldig mee moeten omspringen: als we mensen afwijzen, willen we niet dat ze ook als klant weglopen.”

Wensenlijstjes
Iedereen is het erover eens: HR evolueert naar HCM. Maar wat is daarvoor nodig. Welke vaardigheden moeten HR-teams ontwikkelen? Visser: “HR is vaak nog een backoffice service. In mijn ogen moet die zich ontwikkelen tot een intelligence center, frontoffice. Pas dan zal er sprake zijn van HR-partnership, van HR-beleid dat de bedrijfscultuur en koers van de organisatie kan beïnvloeden.” “De analytische dimensie mist nog”, vult Van Stekelenburg aan. “Er is te weinig kennis van wiskunde, statistiek, terwijl HR steeds meer een kwantitatieve professie zal worden. Die analytische vaardigheden zullen we meer moeten combineren met de zachte kant van het vak.” 

Deze ontwikkeling heeft consequenties voor de wensenlijstjes op technologisch gebied. Van Stekelenburg: “Er zijn naast fantastische HR-systemen ook systemen die de plank misslaan. Je ziet bijvoorbeeld dat Amerikaanse systemen in Europa op privacyvlak vaak tekortschieten. In Amerika zijn de maatstaven voor privacy een stuk minder strikt dan in Europa ligt dat anders. Een ander punt is meertaligheid. In de praktijk zijn systemen meestal niet ontworpen vanuit de gedachte dat ze te vertalen moeten zijn naar het Koreaans, Chinees, Russisch.” “Systemen zijn niet alleen technisch moeilijk te vertalen, maar houden ook weinig rekening met uiteenlopende lokale situaties”, voegt Visser toe en Van Wijnen valt hem bij: “Beloningssystemen verschillen per land, net als bijvoorbeeld pensioenregelingen en wet- en regelgeving.” Van Stekelenburg denkt dat al deze problemen te tackelen zijn, maar er is ruimte nodig om te experimenteren met systemen. “Softwareleveranciers zouden ons en zichzelf een dienst bewijzen door flexibeler met tarieven om te gaan en die te onderbouwen met een solide business case. Geef bedrijven de mogelijkheid om betaalbare pilots te draaien!”

Het HCM-debat was een initiatief van Raet, de grootste HR-softwareleverancier van Nederland. Tijdens de HR Tech maakte Raet bekend met de naam Youforce de internationale markt te gaan betreden. De eerste buitenlandse vestiging is geopend in Londen. “We zien een wereldwijde trend in het toenemend belang van HR binnen de ondernemingsstrategie van organisaties”, zegt CEO Cees van den Heijkant. “HR evolueert richting HCM, waar productiviteit van personeel, personeelsplanning en talentmanagement succesvol worden vertaald naar betere sturingsmechanismen en KPI’s in organisaties.” Het is deze trend waarop Raet ook tijdens het debat bredere aandacht wilde vestigen.

Meer nieuws

Zoeken

Follow on LinkedInVolg onsFollow on TwitterTweets

rssInterviews

Mark Wiertsema, Microsoft: ‘Cloud OS vereenvoudigt beheer'Mark Wiertsema, Microsoft: ‘Cloud OS vereenvoudigt beheer'
Cloud OS is een visie van Microsoft om het beheer van infrastructuur te doen, ongeacht de locatie waar deze zich bevindt. Z... meer
Meer interviews

rssColumns

Een persoonlijke aanpak verkoopt nog steeds het bestEen persoonlijke aanpak verkoopt nog steeds het best
Steeds opnieuw een optimale customer experience (CX) bieden is tegenwoordig belangrijker dan ooit, maar ook moeilijker dan oo... meer
Meer columns

BlogIt

Laden RSS feeds